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Valeurs d’entreprise : le succès passe par la mesure !

Des études récentes confirment que la culture et les valeurs constituent l’un des fondamentaux de l’entreprise et demandent à être véritablement managées (tout autant que la stratégie, les SI, les finances, …). Et donc, mesurées. Faute de quoi, il y a un fort risque de décrédibilisation totale du « Programme valeurs » de l’entreprise.

 

« Culture eats strategy for breakfast »

Peter Drucker

On ne peut plus se contenter d’affichage, les enjeux humains et business sont trop importants

Qui se rappelle qu’ENRON, qui a fait faillite et a vu ses dirigeants aller en prison, affichait dans son hall d’entrée les valeurs suivantes : Intégrité, Communication, Respect, Excellence ? Il est clair que ces valeurs n’étaient que de l’affichage. C’était en 2001 mais, aujourd’hui encore, en 2016, il n’est pas besoin de chercher très loin pour trouver une ou des entreprises chez qui c’est encore le cas…

Pour ce qui concerne leurs valeurs, les entreprises peuvent-elles aujourd’hui s’en tenir à une simple communication, sans s’assurer de leur accrochage à la réalité? A défaut, ne prennent-elles pas un risque majeur ?

Les résultats de 3 études récentes constituent, sinon des preuves absolues, du moins autant d’indices fortement convergents et « interpellent vraiment » sur l’importance des valeurs :

  • La très sérieuse Harvard Business Review a ainsi classé les meilleures compétences et qualités à avoir pour bien manager une équipe : pour 67% des leaders interrogés, « a des valeurs éthiques et morales élevées » est la qualité la plus importante ! Et elle arrive loin devant la fixation des objectifs, la communication des attentes, … (étude réalisée auprès de 195 leaders de 15 pays différents, Sunnie Giles, 15/03/16)
  • Selon un enquête RegionsJob sur les relations candidats/recruteurs (réalisée fin 2015, plus de 6 000 réponses, relayée par FocusRH, 19/05/2016), la culture de l’entreprise est regardée soigneusement : 94,2% des candidats vont sur Internet pour se renseigner sur l’entreprise, et sur tous ceux qui y vont, 56% des candidats se renseignent sur sa culture. Et, bien évidemment, sans aller chercher des weakileaks ou des panama papers, la communication sur l’entreprise que l’on peut trouver aujourd’hui sur Internet déborde largement son seul site officiel !
  • Plus modestement, les résultats de notre récent sondage sur l’importance du concept de valeurs de l’entreprise (février 2016, Q1, 130 répondants) est clair : près des 2/3 des personnes sont convaincues que les valeurs de l’entreprise, qu’on le veuille ou non, impactent fortement les décisions stratégiques et opérationnelles prises au quotidien et, donc, la performance « business » de l’entreprise

« Bien que la poussière d’or soit précieuse, quand elle vous entre dans les yeux, elle obscurcit votre vision »

Hsi-Tang

Le problème : en matière de valeurs d’entreprise, nous avons tous une « part aveugle » significative !
La récente « affaire Volkswagen » montre qu’un « petit dérapage » peut très bien ne pas remonter au dirigeant de l’entreprise : « cette tricherie trahit une culture d’entreprise déficiente, sinon toxique, alimentée par la peur, la complaisance, l’arrogance (…) J’imagine la culture de peur engendrée par la haute direction qui ne jurait que par la performance économique. Une peur telle que personne à l’intérieur de l’entreprise n’a sonné l’alerte sur les tests tronqués et dénoncé le stratagème » (30/09/2015, L’ACTUALITE)

 

Cet aveuglement serait-il limité à Volkswagen et à sa culture ? Un manager peut-il savoir clairement si la réalité des valeurs d’entreprise correspond bien à la cible affichée ?

 

Selon un sondage OpinionWay (réalisé en avril 2016 auprès d’un échantillon de 1.060 salariés, relayé par RT le 09/05/16), on peut émettre quelques sérieux doutes : 53% des salariés interrogés (75% des jeunes) se disent « prêts à tout » pour réussir, 29% sont prêts à « ne pas dire exactement la vérité » à leurs supérieurs, 22% sont prêts à « acquiescer à toutes les idées de leur boss, même celles qui ne leur semblent pas pertinentes », … Avec ça, comment voulez-vous, pour un manager, y voir clair?

 

Et cette part aveugle est collective mais également individuelle. Toutes nos recherches post diagnostics 360° montrent qu’en matière de comportements quotidiens, chacun vit dans une certaine utopie, peut conserver dans la durée une vision partielle ou erronée de sa conformité à des valeurs. Et, si vous êtes vous-même un manager, les possibilités de feedback dans ce domaine sont quasi inexistantes : à l’analyse, votre n+1 a une perception plus que limitée de ces choses et vos n-1 sont souvent très réticents à vous remonter des mauvaises nouvelles !

 

En bref, quand il s’agit de nos comportements réels, nous sommes tous un peu aveugles et nous sommes tous, la plupart du temps, entourés de muets !

« Mesure la profondeur de l’eau avant de t’y plonger »

Proverbe arabe

On ne peut donc plus se contenter de « travailler dans le génie », il faut manager
Notre récent sondage, déjà cité (réalisé en février 2016, Q4, 129 répondants) montre que les 3/4 des répondants pensent aujourd’hui que les valeurs d’entreprise, ça se manage comme le reste, pleinement et entièrement (mesures, objectivation, plans d’action, suivi, bilans …).

 

Pour déployer des valeurs d’entreprises, il y a de multiples pratiques possibles. Notre benchmark en cours (voir ci-dessous) permettra de faire le point sur les pratiques à l’état de l’art.

 

Mais il est clair que la part aveugle mentionnée ci-dessus doit être éclairée par une ou des mesures, base d’actions futures :

 

  • mesures collectives (questions dans le baromètre collaborateurs, sondage ad hoc, partage organisé des perceptions, audits / revues, …)
  • mesures individuelles (auto-évaluations, intégration dans l’entretien annuel, diagnostics 360°, …)

Et vous savez quoi : les applis de mesure en temps réel débarquent ! J’en ai personnellement vu 3 ces dernières semaines qui ne demandent qu’à être déployées.

Le choix d’un ou de plusieurs dispositifs est une affaire de dosage de la mise sous tension du système. Comme pour un élastique, qu’il faut tendre pour provoquer un mouvement, une avancée … mais pas trop car il risque de casser ! Pour être efficaces, ces dispositifs doivent être définis en fonction de l’ambition visée, de la culture de l’entreprise et de sa maturité. Ils doivent également être gérés par des règles précises et connues (confidentialité, exploitation des résultats, …).

Constituer en quelque sorte, une mesure … soigneusement mesurée !

Après 2002 et 2009, pour poursuivre et approfondir la réflexion, nous avons lancé la 3ème édition de notre benchmark / étude comparative sur les pratiques de Déploiement de valeurs d’entreprise. A ce jour, plus de 15 entreprises participent, de toutes tailles (de PME innovantes de 500 personnes à des groupes du CAC40 de plus de 150 000 collaborateurs), de tous secteurs (marchand, biens et services, public, …), très connues ou quasi inconnues, … Si votre organisation est intéressée, pour avoir de plus amples informations et/ou participer, contactez-nous rapidement !

 

Nicolas BIGNIER Partner AXESSIO

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